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一、準確把握任職教育學員日常管理的新特點

任職教育培訓工作，主體在學員，管理是手段。必須深入分析學員的思想和特點，深度了解學員所思所想，才能提綱挈領、事半功倍。通過調研任職教育培訓學員主要呈現出以下特點：

（一）學員現實情況差別大

從管理實踐看，參訓學員不同班次的差別大，有的專業領域同一班次的學員差別也很大。1.年齡級別差別大。部分同班次學員之間的年齡可能相差幾十歲，有五十多歲的，也有二十多歲的；有專業技術五級的學員，也有剛畢業的年輕干部。2.文化程度差別大。學員中有博士畢業的，有本科畢業的，還有個別大專畢業的。3.工作經歷差別大。有從事幾十年工作的老專家、“老靶場”，也有剛步入工作崗位的新同志。4.從事工作內容差別大。有具體崗位的操作手，有總體專業的謀劃人，也有各級機關的工作人員，崗位多元。5.學員個人面臨的實際情況差別大。有的學員已成家立業，家庭穩定；有的學員剛剛結婚又面臨著房貸、小孩上學等問題；有的學員還在戀愛或尋覓對象中。多層次、寬領域復雜的現實情況給學員隊日常管理提出了更高的要求。

（二）參訓學員動機多樣

任職教育學員最大的特點就是入學動機多元。學習目的不同，造成學員對自身的定位和要求也不同，有的將任職培訓定位為開拓思路、學習經驗的大好時機，有的把主要精力放在了與其他單位學員的交流上，把結交朋友擺在了第一位置，等等。調查發現，大部分學員能夠端正學習態度，以學習崗位知識、提高認知能力、提升任職崗位素養為目的，但也有學員被動接受教育，缺乏學習的積極性和主動性，敷衍了事。

（三）學員自我要求普遍較高

學員主要來自基層部隊，大多是部隊的管理者和教育者，世界觀人生觀成熟，具有較高的政治素養，有著較為豐富的工作經驗，對部隊和院校各種管理規定、法規政策理解透徹，入學后能夠較快地實現角色轉變，主動擺正位置，自覺服從管理，甚至不乏有管理方面的行家里手，對部隊管理的各項規章制度非常熟悉，自我要求嚴格，能夠主動擔當起“隊干”的角色，協助學員隊開展日常管理工作。當然，也有極少數學員不能正確定位自己，認為任職教育沒必要管得“過嚴”、統得“過死”，認為可適當放寬標準，降低“紅線”，讓其自主管理。

（四）對領導威信關注度較高

任職教育的學員絕大部分都接受過高等教育，他們多數具有部隊機關或基層領導崗位任職經歷，來源廣、層次多、熟悉部隊，閱歷豐富。再次來到院校培訓，不僅是提升自身的理論水平、能力素質，也是來學習借鑒院校先進的管理模式。學員隊干部是學員直接接觸的管理者，隊領導能力的強弱、威信的高低是學員在日常生活中經常談到、議論的話題，也是學員對學校管理水平認可與否的一面鏡子。

二、適應特點規律創新任職教育的管理理念

必須主動創新管理理念，理清管理思路，有針對性的采取一系列措施，才能使任職教育管理工作有的放矢，努力實現高起點、高標準、高質量完成培訓任務的目標。

（一）把嚴格管理和以情管理結合起來，突出剛柔相濟

準確把握“嚴”和“寬”的尺度，在堅持按制度辦事的同時，著力給學員營造寬松和諧的管理氛圍，做到寬嚴并濟、不搞極端。要始終如一的按照條令條例管人管事。突出糾治與軍人身份不符的言行舉止，重點規范學員的課堂秩序、軍容風紀、隊列紀律、內務秩序等，牢固樹立條令條例就是法律的意識，使遵守條令條例成為行動自覺，不斷強化學員的法規意識、軍人意識、軍官意識。要建立寬松和諧的管理氛圍，重點在講清道理上下功夫，爭取學員的理解、信任和配合，不斷促使學員形成自覺約束自我、自覺服從管理、自覺相互監督的良好氛圍。要加大解決實際困難的力度，尤其是正確對待學員個人和家庭遇到的問題，盡可能地幫助解決學員的實際困難，確保他們能夠放心、安心、舒心的學習。

（二）把領導管理與自我管理結合起來，突出自我管理

任職教育的學員多數擔任過管理工作，具有一定的管理經驗，具有較強的參與意識，希望在管理過程中發揮主導作用，而不是處于被動的支配地位。要充分發揮學員的主人翁作用，激發他們的主體意識，調動積極性，有效消除“管理者”和“被管理者”的對立情緒，提高管理實效。要充分發揮育人功能，讓學員在管理過程中提高管理意識和管理能力。要堅決克服制度約束式的領導管理模式，有效消除學員的逆反、對抗心理，不斷激發學員參與管理的積極性和主動性。

（三）把管理育人和服務育人結合起來，突出服務育人

堅持把服務學員作為管理教育的一項重要工作做實做好，把服務貫穿于管理教育的全過程，結合不同時期、不同階段、不同對象進行跟蹤問效服務。做好個性化服務，全面了解學員生活需求、個人困難、家庭情況，針對學員在教與學、管與學、教與管中出現的矛盾和問題，多渠道借助部隊、社會和家庭力量，為學員排憂解難，消除顧慮，及時做好減負、減壓工作。要理解、尊重、信任和依靠廣大學員，廣泛聽取意見，及時將學院有關規定和相關情況向學員宣傳講解，積極協調機關業務部門解決學員提出的相關問題。堅持把管理教育的“根”延伸到部隊，掌握學員單位的管理教育情況，及時研究部隊出現的新情況，吸取部隊管理教育的新經驗、新方法，更好的指導學員隊管理教育活動。

（四）把院校管理與部隊管理結合起來，突出合力育人

任職教育培訓有著時間短、節奏快的特點。部分學員認為院校只是個臨時單位，表現好壞與調職晉級、評功評獎無關，存在“臨時”思想，離開了直接領導的視線，一定程度上放松了對自己的要求，這給任職教育學員的管理帶來了一定難度。針對這種情況，要堅持合力共管，雙向把關。制定出具體的獎懲措施，通過在院校與部隊建立溝通機制，定期向單位領導或干部部門反饋學員各方面表現，著力打破院校只管培訓，部隊只管使用的狹隘思想，樹立合力育人的“大管理”觀。要健全考核管理機制。把參與日常表現納入評估內容，將考核成績作為畢業鑒定的重要參考和依據，不斷提高學習的積極性和自覺性。

三、著力提升領導者的能力素質

管理者素質決定管理能力和管理水平，影響管理權威和管理效果。在準確把握學員特點的基礎上，管理者的能力素質也要隨著管理理念的創新而“水漲船高”。

（一）要全面過硬，用自身形象樹立標桿

任職教育學員多年的工作、學習生活經驗，使他們形成了獨立的價值評判標準，學員隊領導的人格魅力，在潛移默化中影響著學員的一言一行。要率先垂范、以身作則。領導者在自身養成上，必須要求更嚴、標準更高、行動更自覺。要以成熟穩重的性格、求真務實的工作態度、扎實過硬的作風感染學員、爭取主動、贏得認可，不斷在工作中樹立威信。要努力去提升、塑造大公無私、嚴以律己、忠于職守的高尚品格，寬厚仁義、公正民主、文明包容的處事風格。強化崗位意識、責任意識、使命意識，自覺樹立為組織和學員服務的“公仆”形象，不斷實現人格魅力向管理效果的良性轉化。

（二）要完善知識結構，用寬闊視野提高層次

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中圖分類號：G617 文獻標志碼：A 文章編號：1673-9094（2016）11A-0051-03

幼兒的健康發展，離不開家庭和幼兒園的密切配合。2016年施行的《幼兒園工作規程》明確指出，要“發揮家長的專業和資源優勢，支持幼兒園保育教育工作”?，F在越來越多的幼兒園開始借助家長資源，試圖鼓勵家長以各種形式參與到幼兒園的“一日活動”。但在實踐中，家長義工資源的運用卻面臨著形式主義、走過場、利用率低等問題。那么，如何變被動為主動，有效發揮家長資源優勢？這已成為亟須思考和亟待解決的現實問題。

一、家長義工資源現狀分析

（一）家長義工資源分布不均

家長義工資源是一種隱形資源。發現并有效利用這些資源，不僅能幫助家長進一步了解幼兒園，而且也能有效促進親子關系提升，密切家園合作。如邀請這些家長以助教、志愿服務等適宜的形式參與幼兒園教育服務活動等等。但現實生活中，每個班級的家長義工資源分布是不均的，比如像一些警察、消防員等專業性較強的家長資源并不是每個班級都有，而且這些資源也需要教師充分調查每個家庭后才能掌握。各個班級家長資源類別的分布不均，極大影響到了家長資源有效利用，也限制了優質家長資源的有效運用。

（二）家長義工資源利用率不高

在幼兒園的家長義工資源中，大部分是以家長助教的形式參與幼兒園的日常教學活動。家長助教集中于醫生、警察、糕點師等職業，常常是以講座、上課的形式參與“一日活動”中。這導致很多家長帶有“完成任務、走過程”的心態，主動性參與度不高。這大大降低了家長資源的利用率。

（三）家長義工主動參與意識不強

調查發現，在幼兒園舉辦的各種家園共育活動中，無論在次數還是總人數上，媽媽到場的概率要大于爸爸出場的次數。不少老師反映，有一些家庭，父母經常以工作忙為借口，讓祖輩參加幼兒園全部的家園活動。不少家長是走過場、任務性地參加幼兒園組織的各項家園活動，有的甚至在活動中途就匆匆離場，這大大降低了家園共育的有效性。

二、家長義工資源的優化策略

（一）建立家長義工資源庫

針對幼兒園班級家長資源分布不均的情況，我園就通過家訪、訪談等各種形式了解家長的文化程度、工作性質和興趣愛好，并在調查的基礎上對班級內的家長資源進行分類、整理，建立家長義工資源庫，為以后家長資源的有效利用打好基礎。比如我們根據全園的家長資源，將家長可利用資源進行分類統計：1.專業助教服務類（醫生、教師、警察等）；2.志愿服務類（志愿值勤、傳承民間文化等）；3.質量監督類（觀摩、評價我園的保教質量等）。根據家長義工資源的不同類型，邀請更多的家長參與到園所的日常管理，提高園所的保教質量。

（二）探索家長義工服務模式

“家長義工隊”服務模式，就是家長義工（優質家長資源）在幼兒園一日活動中如何運用的一個流程。包括“團隊組建―流程制訂―層級培訓―激勵提升”環形服務模式（見圖1）。這種模式改變了過去參與家長由教師指定的被動參與模式，家長從“要我參加”的被動參與逐步走向“我要參加”的主動參與。

1.團隊組建

首先我們進行了“班級家長資源”的問卷調查，依據調查結果，根據家長的受教育程度、興趣愛好、個人意愿等對家長義工資源進行不同的分工，以最大限度地發揮每個家長的優勢，激發他們的內在需求。比如，教育程度較高、比較熱心的家長，我們會邀請他們參加義工顧問團；社會經驗豐富、參與熱情較高的家長，我們會邀請其加入家長義工策劃團；專業性強（警察、醫生、教師等）家長，根據他們的個人愛好和個人意愿邀請他們加入助教服務團。分工明確的家長義工資源團隊不僅擴大了家長資源的范圍，而且也激發了家長主動參與幼兒園日常管理的內在需求。

2.流程制訂

幼兒園的家長具有不同的文化背景，其職業、年齡、愛好、受教育程度各不相同。有一些家長因為不了解家長義工團的工作流程，或者覺得工作流程過于繁瑣，就會對家長義工活動持觀望的態度。為了能讓所有的家長義工都能以較快、較容易的方式了解工作流程，我們特別制定了簡單的家長義工工作流程（見圖2），讓家長能主動、順利地加入到我園的家長義工團。

3.層級培訓

家長加入幼兒園義工服務隊后，幼兒園以層級培訓的方式幫助家長逐步了解幼兒園的文化、義工的職責、主要工作流程等等。這些層級培訓不僅能讓家長清楚了解本園開展家長義工服務的意圖，而且也能提升家長參與義工服務的專業性和主動性。

（1）入門培訓。入門培訓主要是針對剛加入義工志愿隊的家長進行統一培訓，從幼兒園文化、義工工作職責、義工資源小組構成等方面進行一些介紹。入門培訓結束后，幼兒園發放義工志愿服務聘書及義工工作證，讓家長持證上崗。

（2）實踐培訓。隨著幼兒園義工服務隊平臺的搭建，越來越多的家長開始加入、參與到了幼兒園的各項義工服務活動中。比如在“家長接送護衛隊”、“圖書義賣會”、“爸爸運動會”等活動中，不少的家長義工從原先單一的體驗者變成了活動的發動者、策劃者、組織者。針對具體的每項活動，幼兒園都會在活動前展開有針對性的實踐培訓。如“爸爸運動會”之前，幼兒園會對家長義工開展環境創設、著裝要求、注意事項等方面的指導與培訓。由此，家長義工對自己現場服務對象的需求和工作職責能有清晰的認識，從而提升自己的服務質量。

（3）管理培訓。管理培訓主要是針對一些熱心且長期參與家長義工服務隊，并且樂意參與到優化幼兒園日常管理工作的家長。對這部分家長可以就家長義工隊的服務模式、管理機制、幼兒園質量監督等各方面進行培訓，吸引家長義工的一些熱心人士參與到幼兒園的日常管理中，從而進一步優化、推動幼兒園的健康、可持續發展。

4.激勵提升

通過建立幼兒園星級激勵機制來進一步激發家長自主參與家長義工隊的服務意識。幼兒園開展每月家長義工之星、星級家長義工評選，并為當選的家長義工進行現場頒獎，給予鼓勵。

（1）每月家長義工之星評選。幼兒園會根據家長參與義工服務的時間、服務的質量、現場的反饋情況來評選出當月的家長義工之星。并會將評選出來的義工照片、姓名張貼在幼兒園的“家長園地”里，激勵更多的家長志愿者主動加入到家長義工的隊伍里來。

（2）家長義工星級評選。每學期，我們會根據家長義工的服務時間、服務質量累計評選出不同星級家長義工：累計服務時間達到4小時的可以評為“三星家長義工”，累計服務時間達8小時的可以評為“四星家長義工”，累計時間超過48小時的可以評選為“五星家長義工”，并在現場頒發獎章及證書。

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1、遵守公司規章與制度；

2、對授權及資源合理運用，確保達成公司下達的各項指標；

3、接受OTC部的業務領導及省區經理或區域經理的日常管理；

4、依據銷售政策和省區行動計劃合理制定OTC行動計劃，分解省區下達的銷售指標；

5、負責重點OTC商業客戶及連鎖藥店的協調工作；

6、積極響應公司的主題活動；

7、承上啟下，有效溝通；

8、負責省區內OTC銷售檔案的建立和管理；

9、定期與OTC代表協調拜訪，定期對終端市場進行檢查；

10、負責OTC代表的培訓、指導、考核與評估，幫助下屬發展。

（二）市場OTC經理任務的考核

公司OTC部應該下達任務指標并按季度進行考核。

（三）市場OTC經理日常工作的四項核心內容：

1、區域內OTC商業協調工作，理順商業渠道，作好通路管理；

2、區域內OTC代表的日常管理培訓工作，有效進行工作指導；

3、區域內重點終端拜訪工作；

4、區域內所管終端日常檢查工作。

（四）市場OTC經理日常工作“369工程”

“369”計劃就是市場OTC經理每月必須保證3天的時間拜訪商業客戶，6天時間親自陪同OTC代表拜訪藥店，9天時間獨自拜訪VIP重點客戶，進行工作檢查。

目的：保證OTC工作的重點和檢查工作落實到位。

落實：

1、3天時間拜訪商業客戶的要求：

·　建議周二進行此工作；

·　保證商業客戶讓公司的OTC品種齊全；

·　保證季度主推產品的進貨量；

·　理順零售藥店的進貨渠道；

·　對區域內商業客戶循環拜訪，重點突出，經銷商每月應保證3次以上的拜訪率；

·　與商業經理及時溝通公司的銷售政策、主題活動。

2、6天時間陪同OTC代表拜訪藥店

·　建議周1、3進行此工作；

·　每月拜訪不同藥店數不低于80家；

·　按辦事處人員循環陪同拜訪；

·　每月必須協助OTC代表理順5-10家藥店進貨渠道；

·　與OTC代表一同進行藥店拜訪的八步驟。

3、9天時間獨自拜訪VIP重點藥店進行工作檢查

·　建議周4、5、6進行此工作，將結論在周會討論；

·　每周拜訪6家重點藥店，檢查5家一般藥店（重點藥店36家/月，檢查藥店30家/月；）與重點藥店店長進行專題溝通，演講公司政策及主題活動；

·　檢查藥店時了解藥店人員對公司OTC代表的工作評價；

·　每月循環拜訪，重點藥店的范圍，省區內銷售前20-30名的終端藥店。

（五）、市場OTC經理管理業務員日常工作的四項核心內容：

· 鋪貨工作；

· 產品陳列及擺放工作；

· 終端包裝工作；

· 客情關系日常建立及維護工作。

（六）市場OTC經理要求業務員日常拜訪工作的八步驟

1、 計劃與準備；

2、 自我介紹/打招呼；

3、 商店巡視與盤點庫存；

4、 商品化陳列；

5、 開場白；

6、 銷售陳述；

7、 異議處理；

8、 結束銷售。

（七）市場OTC經理要求業務員的店內現場小會

目的：

1、 集中完整演講公司發展、政策及產品知識；

2、 樹立良好的公司品牌及個人形象；

3、 進行店員培訓，為客戶創造價值。

形式：

早餐會（藥店營業前15－20分鐘）；

夜宵會（藥店結束營業后）。

（八）市場OTC經理要求市場產品的陳列規范：

1、 取在藥店的最佳位置陳列公司產品：柜臺：陳列區第一層，中間位置：貨架：陳列區中間位置，視平線15度范圍內；

2、 在同類產品的柜臺，要搶占中間位置；

3、 獲得得合理的銷售空間，也就是在貨架上反公司產品陳列在營業員舉手可及的位置，以便營業員方便向顧客推薦；

4、　隨時進行補貨、清潔貨架、柜臺上的產品，使公司產品陳列面始終保持鮮艷色彩；

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中圖分類號：C931.2　文獻標識碼：A　文章編號：1004-4914(2011)05-241-02

一、經濟管理活動需要緘默知識

管理學研究從經驗取向走向科學取向，一個重要的分水嶺是受西蒙(Herbert Simon)管理科學的影響。西蒙以他對管理世界的理解，為我們提供了一套“價值無涉”(val-ue-free)的探究決策制定(decision-making)和洞察管理現實的規則。西蒙堅信只有科學的方法才能產生值得信賴的知識。但是。他對“價值無涉”的科學追求只可以應用于物理世界對于管理世界卻不太適合，因為后者是一個復雜的、謎一般的世界，在這個世界里并不存在事實與價值“二元分立”的現象，它們往往是互相纏繞在一起的，主體和客體是互動的。管理者的價值判斷常常影響著所謂“科學”的決策。人們并不只是單純依靠科學理性來解決管理世界的難題，直覺、體驗、經驗、神圣權威、宗教啟示也常常給予管理者直接的啟示。

正如巴納德(C.I.Barnard)所言。組織工作“需要有大量暫時的、局部的、特殊性的，而不是具有一般價值和普遍興趣的知識?！鳖愃朴诎图{德所言的“局部知識”，英國物理化學家和思想家波蘭尼(Michael P01anon)更加明確的提出了“緘默知識”的概念。波蘭尼認為知識有兩類，一類是可以用書面文字或者地圖、數學公式來表述，這種知識可稱之為“顯性知識”；另一類是不能系統表述的，具有非常明顯的私人性、經驗性、情景性特征，為自己所有，其他人很難真正的共享，這類知識可以稱之為“緘默知識”。緘默知識具有以下特征：非邏輯性，非公共性，非批判性，情景性；文化性。層次性等等。經濟管理活動中也存在著大量的緘默知識，只是因其習而不察的特征常常被顯性知識所代替。

就經濟管理認識論領域來說，緘默知識是有其重要作用的，“緘默知識往往不為人們所注意，但對人類的認識與活動來說，它卻起著非常重要的作用。一方面，緘默知識可以成為人們荻取顯性知識的向導；另一方面，它也有可能干擾人們獲取顯性知識。一般而言，緘默知識就像‘場’一樣彌漫在人的意識活動之中，它是人類知識各層次融會貫通、觸類旁通的關鍵所在；顯性知識則像粒子一樣離散于意識活動之中，它像網絡一樣把認識之網牽引起來。而且，在一定條件下，緘默知識可以轉化為顯性知識。顯性知識的發展也會促進緘默知識的萌生與形成?！苯陙?，人們日益提倡“以人為本”的柔性管理，呼吁在理性的科學管理之外能有更多的人性關懷，這就需要我們超越常規的、建制化的管理學知識，立足于每個活生生的管理客體進行管理探索，如此才能更好地發揮人才在組織中的人力資本作用。

二、技術取向與藝術取向的管理培訓觀

在經濟管理活動中，有些活動是經常需要運用緘默知識的。比如對管理世界中偶然性問題或獨特事件的把握。中國有一句古話叫做“機不可失，失不再來”，說的就是正確的時機可以促成事物的發展。“錯失良機”就會阻礙事物的發展。對時機的把握，就是一種緘默知識的運用。對時機的把握往往充滿了不可言說的體驗。高效的管理者，正是懂得如何把握“勢”，如何把握稍縱即逝的時機。對時機的把握需要個人智慧和知儲備作引導，這個時候。管理者的緘默知識就顯得比顯性的知識更為重要和實用，緘默知識增加了對偶然性和特殊性的解釋力，而這往往是顯性知識所不具備的。

(一)技術取向(scientific／technic的管理培訓觀

技術取向的經濟管理培訓觀起源于西蒙，西蒙希望管理者通過正規的學院學習可以獲得有用的知識，從而運用到管理實踐中去。西蒙認為，通過學院式的管理培訓，能將優秀管理者的管理經驗加以模式化，管理知識的傳授類似于一種技術的傳承。技術取向管理培訓觀認為，管理技術經過許多代杰出管理實踐者及學者的努力。已經形成了標準化的知識。并能將管理經驗加以程序化進行教授。這種技術取向的管理培訓觀，在一定程度上適應了西方大工業生產的社會背景，并能夠在較短時間內提高了管理者的實踐水平和能力。至今，西方許多商學院仍在大量沿用技術取向的培訓，并開發出管理案例庫、案例教學法等教學方法，更好的將管理知識傳授給需要的經理人員，取得了矚目的管理教學成就。

(二)藝術(art／craf-type)的管理培訓觀

這是與技術取向的管理培訓觀相反的另一種培訓觀。這種取向的管理培訓觀，更多的是效法于有經驗的管理者而不是程序化知識。在西方教育管理學界，著名的自然融貫主義的代表人物埃弗斯(C.W.Evers)和拉科姆斯基(G.Lakomski)就曾專門論道：譬如格林菲爾德，他反復強調管理活動和問題解決的復雜性，并認為這些問題和管理活動不太可能通過理性的手段來加以解決。所以。在管理培訓問題上，他倡導“在真實的場景(比如修道院)中安排一個實習期……或者他們將花一段時間當酒吧招待、保鏢或者迪斯科舞廳經理，接著在一所精神病院中當一名勤務兵或者當一名病人……”

藝術取向的管理培訓觀考慮到了管理的普遍性規律并不對每一個特殊管理現象都十分適切的問題。對此，有管理學者認為要照顧到每一管理現象的特殊性就必須引入一種現象學的視角，具體考察在不同時間、空間、文化背景下發生的現象學現實，而不能用普遍的管理規律解釋一切管理現象，解決一切管理問題。

因此，在藝術取向的管理培訓觀看來，若要成為一名有效的管理者，就必須體察多樣的生活、主觀經驗、獲得多樣的緘默知識，獲得一種現象學認知。這種表面看似為主觀經驗的緘默知識一經訓練有素的管理者融會貫通、掌握、內化之后，就會改變管理者原有的知識結構，產生新質的知識，提升管理者內在知識的質量，達至緘默知識增長的目的。

三、經濟管理培訓的目的在于促進緘默知識的增長

如前所述，技術取向的管理培訓無法培養出既富有人性又兼具理性的高效的管理者，因為它規避了對組織中價值、道德問題和特殊性的考量，管理者也缺乏不同人生經歷的歷練，所以這種培訓方法對管理者來說是收效甚微的。對此，著名教育管理學者格林菲爾德這樣說到：實證科學并無法從事實(fact)中導出價值(value)，也無法分辨價值的真偽，如夸我們擁有的是一個只能處理事實甚至忽略人類情感、脆弱、勇敢、堅強、希望、意志、憐憫、軟弱、

利他、勇氣、罪惡、與道德等等層面的管理科學。

因此，對于技術取向管理培訓無法解決的問題，藝術取向管理培訓觀提出將哲學的沉思運用管理培訓中去來。建議將管理者放置于他們所不熟悉的環境中加以鍛煉，以親身體驗不同的生活風格，獲得難以言狀的身心體驗，甚至獲得超驗(transcendental)的超理性經驗。這種超理性經驗一旦為管理者所獲得并內化為自己的知識結構。便轉化為管理者緘默知識的一部分，促進了管理者緘默知識的增長，同時深深地打上了管理者個人特色的烙印，成為自身人力資本的一部分。

同時，藝術取向管理培訓觀是反理智主義的(anti-intellectual)。它認為，管理者更需要的是從繁雜的日常管理事務中分離出來，并不需要過多的理性。這種分離包括：反饋和行動分離、思考和行為分離、實踐和實行分離(praxisfrom the pracdcal)。藝術取向的管理培訓觀的核心就是退隱(withdrawal)和沉思(contemplation)。管理者通過親驗各種各樣的生活、價值沖突而獲得一種對人生和生活的洞察；再通過修道院式的靜修、參悟，獲得一種天啟和超驗的體驗。這種訓練的目的是為了讓管理者跳出技術主義的束縛，跳出個人視野的束縛，獲得一種全新的視角、獲得更寬廣的心胸以及更高的人生境界，以期去思考更為廣大的問題、思考管理的本真問題，而不僅僅只是成為一名技術型、操作型經理。

綜上可見，藝術取向的管理培訓觀更多的重視管理者個人的素質，包括性格(character)、魅力(chadsma)和洞見(Vision)，認為位于組織中權力頂層的管理者應該具有一種最高的人格和智慧，強調管理者道德領導和藝術領導的能力，這些素質和能力的養成構成了管理者緘默知識的一部分，獲得管理者自身緘默知識的增長，而這也是藝術取向的教育管理培訓觀的目的所在。

綜上可見，管理活動是一個復雜的、普遍的人類歷程，過去的科學取向的管理培訓觀重視顯性知識在管理中的作用，但是，縱然顯性知識在管理過程中發揮了巨大的作用，卻仍有文化知識基礎的危險。藝術取向的管理培訓觀的出現彌補了這一危險。藝術取向的管理培訓觀所提供的緘默知識的培訓，就好像是給大樹提供營養的樹根，而顯性知識是樹上的果實?？梢?，顯性知識都是植根于緘默知識的，一種完全明確的知識是不可能的，而忽略了緘默知識的管理培訓觀更是不可取的。對于管理者來說，忽視緘默知識只能使一名管理者成為一名工匠式的經理，而無法成為一名優秀的管理藝術家。因此，將緘默知識觀引入經濟管理培訓，可以引發管理者對顯性知識的反思、對自己內在心靈世界的探究、對人類信仰、價值觀、世界觀、道德情感的重視，同時也使管理者更富有人性和哲學洞察力，以便能為組織發展制定滿足人類需要與希望的行動方案。

注釋：

①C.I.巴納德著.經理人員的職能[M].北京：中國社會科學出版社，1997，第227頁